PROSES PEREKRUTAN DAN PENGANGKATAN
SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) PENDIDIKAN
Oleh: Ardesi Yulianita, M.PD
“Man Behind the Gun” adalah salah satu ungkapan yang sering digunakan untuk menyatakan bahwa setiap akibat yang terjadi pasti ada pemicunya, dan salah satu pemicu yang paling berperan dalam hal ini adalah manusia. Manusia sebagai salah satu sumber daya dalam organisasi mempunyai peran yang sangat penting berkaitan dengan berhasil tidaknya suatu organisasi untuk bertahan dan berkembang.
Salah satu upaya manajerial organisasi dalam menentukan sumber daya manusianya (SDM) adalah melalui perekrutan yang telah direncanakan. Menurut Sofa (2008) dalam kegiatan pengadaan pegawai harus dilihat apakah ada formasi yang lowong, di samping itu perlu juga dilihat kebutuhan sumber daya manusia, banyaknya kebutuhan dan jenisnya pekerjaan. Setelah pasti ada formasi yang lowong, maka baru diadakan serangkaian kegiatan untuk menjaring pegawai yang sesuai dengan kebutuhan masing-masing unit beserta kualifikasinya. Sedangkan perekrutan merupakan proses penarikan sejumlah calon yang memiliki potensi untuk ditarik menjadi pegawai yang dilakukan melalui berbagai macam kegiatan.
Sofa(2008) menegaskan kembali bahwa dalam rangka menentukan jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan oleh suatu unit organisasi, harus ditetapkan oleh seorang pejabat yang berwenang dalam jangka waktu tertentu berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja yang harus dilaksanakan, dengan tujuan agar unit organisasi itu mampu melaksanakan tugasnya dengan baik dan tepat pada waktunya.
Perekrutan SDM tentu saja tidak terlepas dari pengelolaan manajemen suatu perusahaan. Salah satu bentuk dari pengelolaan tersebut adalah manajemen tenaga kerja (SDM) yang mencakup: (1) perencanaan pegawai, (2) pengadaan pegawai, (3) pembinaan dan pengembangan pegawai, (4) promosi dan mutasi, (5) pemberhentian pegawai, (6) kompensasi, (7) penilaian pegawai. Menurut Mulyasa (Susilo, 2007:56) semua langkah tersebut harus dilakukan dengan benar agar apa yang diharapkan organisasi dapat tercapai, yakni tersedianya tenaga kerja yang diperlukan dengan kualifikasi dan kemampuan yang sesuai serta dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan berkualitas.
Tidak jauh berbeda dengan perekrutan SDM yang dilakukan di bidang pendidikan, baik pemerintah maupun sekolah telah mempersiapkan tahap-tahap tertentu dalam proses perekrutan tersebut. Bahkan, pada era tahun 1960-an, profesi guru khususnya, menjadi suatu profesi yang banyak diminati sehingga perekrutannya pun menjadi relatif lebih ketat. Itulah sebabnya untuk dapat diterima dan mengikuti pendidikan di lembaga pendidikan guru haruslah para lulusan terbaik dari sekolah menengah (rangking 1-3).
Isfoni ( Siahaan, 2006:103) mengatakan bahwa pada era 1960-an pendidikan Indonesia sangatlah bermutu karena memang diasuh oleh guru-guru yang bermutu. Pendapat Isfoni tersebut didasarkan pada beberapa keadaan empirik pada era tersebut, antara lain:
1. Lembaga pendidikan guru menerima siswa yang mendapat dominasi atau rangking tertinggi di sekolahnya.
2. Selama mengikuti pendidikan guru, para siswa memperoleh beasiswa.
3. Para siswa pendidikan guru diasramakan sehingga dapat mengoptimalkan pemanfaatan berbagai sumber belajar.
4. Adanya ikatan dinas setelah menempuh pendidikan.
Beberapa keadaan tersebut merupakan salah satu cara perekrutan tenaga pendidik yang dilakukan oleh pemerintah pada era tersebut. Artinya pemerintah melakukan proses perekrutan berdasarkan mutu yang dimiliki calon pegawai. Bagaimanapun bentuk proses perekrutan di suatu tempat/organisasi tidaklah terlepas dari tujuan organisasi itu sendiri.
I. Proses Perekrutan SDM Pendidikan
Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian (Simamora, 2006:170). Seperti halnya perekrutan tenaga pendidikan yang dilakukan pemerintah di tahun 60-an dengan memikat pelamar kerja (calon siswa lembaga pendidikan) dengan ikatan dinas dan beasiswa, mencari keahlian yang diperlukan dengan proses penyeleksian siswa lembaga pendidikan tersebut yang ditentukan berdasarkan peringkat di sekolah sebelumnya, dan fasilitas lainnya. Sehingga pada tahun 1960-an, Indonesia memiliki guru-guru yang bermutu, bahkan guru-guru Indonesia pun telah “dipesan” sebelum menamatkan pendidikannya oleh Malaysia, terlebih lagi negara-negara tetangga tersebut menjadikan Indonesia sebagai kiblat pendidikan dan kesehatan. Tapi bagaimana dengan kondisi sekarang? Masihkan kita terlena dengan euforia masa lalu?
Pada dasarnya proses perekrutan di setiap organisasi, baik itu organisasi pendidikan maupun non pendidikan didasarkan pada tujuan organisasi itu sendiri. SDM seperti apakah yang akan direkrut oleh lembaga tersebut?, SDM seperti apakah yang pantas untuk mengisi kekosongan posisi yang disebabkan oleh pertumbuhan, perubahan struktur dan fungsi sesuai dengan syarat-syarat yang telah ditentukan?. Sumber Daya Manusia (SDM) sebuah lembaga/organisasi menurut Simamora (2006:170) merupakan sumber daya yang paling penting dan hanya akan dapat diperoleh melalui upaya rekrutmen yang efektif. Artinya SDM didalam suatu organisasi sangat menentukan sukses tidaknya organisasi tersebut, untuk itu proses perekrutan yang dilakukan pun harus melalui perencanaan yang matang.
Menurut Simamora(2006:179), keberhasilan proses rekrutmen ditentukan oleh tiga kondisi, yakni harus ada sebuah media komunikasi yang lazim (co: iklan lowongan kerja), pelamar memandang adanya kecocokan antara karakteristik pribadinya dan persyaratan organisasi (mis, kondisi tempat kerja dan pola kerja yang ditawarkan), dan pelamar mestilah termotivasi untuk melamar (mis,kompensasi yang akan didapatkan). Proses rekrutmen itu sendiri terdiri dari:
1. Perencanaan rekrutmen (surat permintaan karyawan baru, rasio hasil, deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan)
Proses perencanaan rekrutmen bermula dari spesifikasi yang jelas dari kebutuhan SDM (jumlah, bauran keahlian, tingkat) dan tenggat waktu pemenuhan kebutuhan tersebut. Misalnya suatu sekolah membutuhkan guru matematika, maka sekolah tersebut harus merencanakan, berapa jumlah yang dibutuhkan, kapan harus dipenuhi kebutuhan tersebut. Untuk melakukan hal tersebut, 3 hal yang menjadi parameter kunci yang harus diingat yaitu: waktu, dana , dan staf yang diperlukan untuk pengangkatan..
2. Strategi rekrutmen ( di mana, bagaimana, dan kapan memikat calon pelamar)
Setelah lembaga pendidikan mengidentifikasi berapa banyak orang yang perlu direkrut, strategi khusus perlu disusun untuk mengidentifikasi bagaimana karyawan akan direkrut, darimana sumbernya, dan kapan harus direkrut. Penentuan tempat perekrutan biasanya didasarkan pada dua pertimbangan. Pertama, organisasi dalam hal ini lembaga pendidikan haruslah mengidentifikasi tempat pasar tenaga kerja utama di mana calon pendidik yang potensial dapat diperoleh. Kedua, lembaga pendidikan harus menganalisis tenaga kerjanya sendiri dan mengidentifikasi sumber karyawan terbaiknya(Simamora:2006:181).
Komponen utama dari strategi rekrutmen organisasi adalah rencana pemikatan pelamar. Organisasi kadang-kadang menemui kesulitan dalam memikat orang-orang yang diinginkan, khususnya tenaga pendidik yang kompeten di bidangnya, contohnya sekolah di pelosok dan sekolah swasta yang tidak potensial. Untuk itu, organisasi perlu memperkuat upaya rekruitmennya dengan cara menentukan daya tarik apa yang harus ditawarkan, misalnya dengan memberikan gambaran tentang posisi yang ditawarkan, baik itu dari sisi positif (kompensasi dan fasilitas lain) dan dari posisi negatif (pola kerja, kelemahan lembaga dan sebagainya)
3. Sumber rekrutmen ( internal, eksternal, pengaruh pasar tenaga kerja)
Ada dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan yaitu:
a. Sumber internal berkenaan dengan tenaga yang ada saat ini di dalam organisasi.
b. Sumber eksternal adalah individu yang saat ini tidak dikaryakan oleh organisasi.
Apakah perusahaan akan memilih ke dalam atau ke luar untuk para pelamar kerja tergantung dari beberapa faktor, termasuk ketersediaan orang-orang yang kompeten di kedua sumber tersebut, kondisi perekonomian, rencana organisasi (visi dan misi lembaga pendidikan), dan biaya relatif. Di dalam lembaga pendidikan, dalam hal ini sekolah seringkali memanfaatkan dua alternatif ini, sumber internal digunakan ketika sekolah membutuhkan tenaga pendidik untuk bidang studi tertentu dengan segera, maka pihak sekolah akan memanfaatkan tenaga pendidik yang serumpun dengan bidang studi yang diminta, misal sosiologi dan antropologi. Sedangkan sumber ekdternal menjadi alternatif berikutnya ketika tenaga pendidik yang dibutuhkan benar-benar tidak dapat dicari lagi di sumber internal.
4. Penyaringan (Menyisihkan yang tidak sesuai)
Setelah berbagai lamaran kerja diterima, lamaran tersebut haruslah disaring guna menyisihkan pelamar-pelamar yang tidak memenuhi syarat. Kendati demikian, organisasi perlu memperhatikan bahwa jangan sampai individu didiskulifikasi karena alasan yang tidak tepat. Aladan diskualifikasi harus merupakan kulifikasi calon pendidik yang melamar didiskuslifikasi karena jurusan yang tidak tepat, nilai yang kurang memuaskan, tidak meiliki akta IV atau belum memiliki pengalaman mengajar.
5. Kumpulan pelamar ( pengolahan informasi, pemberitahuan kepada pelamar).
Kumpulan pelamar terdiri atas indivisu-indivisu yang telah menunjukkan minat dalam mengejar lowongan, merupakan kandidat yang laik untuk posisi tersebut, atau pelamar yang memenuhi syarat lowongan. Setelah itu, organisasi harus mngolah informasi dan mengorganisasikannya sehingga informasi siap diperiksa. Jikalau keputusan seleksi segera ridak diantisipasi, organisasi haruslah menginformasikan kepada pelamar mengenai status lamarannya.
Selain proses rekrutmen di atas, dalam administrasi kepegawaian pemerintahan (karena biasanya perekrutan guru dilakukan melalui jalur tes CPNS) Sofa (2008) memaparkan hal-hal sebagai berikut:
II. Perencanaan dan Rekrutmen
Salah satu fungsi Kepegawaian adalah pengadaan pegawai. Dalam kegiatan pengadaan pegawai ini harus dilihat apakah ada formasi yang lowong, di samping itu perlu pula dilihat kebutuhan sumber daya manusia, banyaknya kebutuhan dan jenisnya pekerjaan. Setelah pasti ada formasi yang lowong, maka baru diadakan serangkaian kegiatan untuk menjaring pegawai yang sesuai dengan kebutuhan masing-masing unit beserta kualifikasinya. Sedangkan perekrutan merupakan proses penarikan sejumlah calon yang memiliki potensi untuk ditarik menjadi pegawai yang dilakukan melalui berbagai macam kegiatan. Perekrutan yang efektif secara konseptual memiliki beberapa hambatan yang dapat bersumber dari kebijakan organisasi maupun dari perencanaan sumber daya manusia. Dalam ketentuan perundang-undangan Kepegawaian Negara terdapat ketentuan yang mengatur formasi yaitu Peraturan Pemerintah No. 54 Tahun 2003 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil.
Dalam rangka menentukan jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan oleh suatu unit organisasi, harus ditetapkan oleh seorang pejabat yang berwenang dalam jangka waktu tertentu berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja yang harus dilaksanakan, dengan tujuan agar unit organisasi itu mampu melaksanakan tugasnya dengan baik dan tepat pada waktunya.
III. Seleksi, Orientasi, dan Pengangkatan
Kegiatan seleksi tidak hanya merupakan proses pemilihan pegawai dari sekian banyak pelamar yang dijaring melalui proses perekrutan, tetapi juga proses pemilihan calon pegawai terhadap organisasi yang akan dimasuki. Pegawai yang telah lolos seleksi akan diprioritaskan untuk mengikuti kegiatan orientasi sebelum yang bersangkutan ditempatkan dan mulai bekerja. Orientasi sangat penting terutama bagi pegawai baru. Hal ini dikarenakan apa yang diperoleh pertama kali seseorang memasuki dunia kerja akan berkesan lama, dan ini akan mempengaruhi pegawai tersebut. Orientasi merupakan upaya untuk mensosialisasikan nilai-nilai organisasi, pekerjaan, dan rekan-rekan pada pegawai baru, yang dilakukan melalui sebuah program formal maupun informal. Bagi pegawai lama yang akan menduduki jabatan baru, orientasi juga perlu. Mereka dapat belajar terlebih dahulu tanggung jawab yang akan dikerjakannya.
IV. Simpulan
Proses rekrutmen dari setiap organisasi haruslah melalui proses perencaaan yang matang serta disesuai dengan visi dan misi organisasi. Dalam proses perekrutan yang meliputi, perencanaan, strategi perekrutan, sumber perekrutan SDM, penyaringan, dan pengorganisasian kumpulan pelamar, tidak terlepas dari 3 kunci utama, yaitu:waktu, dana, staf yang melakukan kegiatan tersebut.
Tidak jauh berbeda dengan proses perekrutan yang secara umum, perekrutan tenaga pendidik di Indonesia yang cenderung melalui tes CPNS pun menggunakan langkah-langkah tersebut. Artinya proses perekrutan yang dilakukan oleh suatu organisasi itu menentukan SDM yang akan dipekerjakan di dalam organisasi tersebut.Hal itu tentu berdampak pada peningkatan mutu organisasi tersebut.
V. Saran
Berdasarkan uraian di atas, dapat dikatakan perekrutan dibidang pendidikan mempunyai makna sangat positif, untuk mendorong peningkatan mutu pendidikan di Indonesia. Oleh karena itu, dalam konteks Indonesia, agenda pendidikan yang amat strategis di masa depan adalah mengupayakan perekrutan tenaga pendidik yang kompeten.
REFERENSI
Siahaan, Sudirman. 2006. Mengapa Harus Menjadi Guru. Jurnal Teknodik, No. 19/X/Teknodik/Des/2006. Hal. 103.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN: Jakarta.
Sofa.H. 2007. Adminstrasi Kepegawaian I. http://massofa.wordpress.com/2008/21/22 pengertian-& ruang-lingkup-administrasi-kepegawaian. 1 April 2008.
Susilo, M. Joko. 2007. Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) PENDIDIKAN
Oleh: Ardesi Yulianita, M.PD
“Man Behind the Gun” adalah salah satu ungkapan yang sering digunakan untuk menyatakan bahwa setiap akibat yang terjadi pasti ada pemicunya, dan salah satu pemicu yang paling berperan dalam hal ini adalah manusia. Manusia sebagai salah satu sumber daya dalam organisasi mempunyai peran yang sangat penting berkaitan dengan berhasil tidaknya suatu organisasi untuk bertahan dan berkembang.
Salah satu upaya manajerial organisasi dalam menentukan sumber daya manusianya (SDM) adalah melalui perekrutan yang telah direncanakan. Menurut Sofa (2008) dalam kegiatan pengadaan pegawai harus dilihat apakah ada formasi yang lowong, di samping itu perlu juga dilihat kebutuhan sumber daya manusia, banyaknya kebutuhan dan jenisnya pekerjaan. Setelah pasti ada formasi yang lowong, maka baru diadakan serangkaian kegiatan untuk menjaring pegawai yang sesuai dengan kebutuhan masing-masing unit beserta kualifikasinya. Sedangkan perekrutan merupakan proses penarikan sejumlah calon yang memiliki potensi untuk ditarik menjadi pegawai yang dilakukan melalui berbagai macam kegiatan.
Sofa(2008) menegaskan kembali bahwa dalam rangka menentukan jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan oleh suatu unit organisasi, harus ditetapkan oleh seorang pejabat yang berwenang dalam jangka waktu tertentu berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja yang harus dilaksanakan, dengan tujuan agar unit organisasi itu mampu melaksanakan tugasnya dengan baik dan tepat pada waktunya.
Perekrutan SDM tentu saja tidak terlepas dari pengelolaan manajemen suatu perusahaan. Salah satu bentuk dari pengelolaan tersebut adalah manajemen tenaga kerja (SDM) yang mencakup: (1) perencanaan pegawai, (2) pengadaan pegawai, (3) pembinaan dan pengembangan pegawai, (4) promosi dan mutasi, (5) pemberhentian pegawai, (6) kompensasi, (7) penilaian pegawai. Menurut Mulyasa (Susilo, 2007:56) semua langkah tersebut harus dilakukan dengan benar agar apa yang diharapkan organisasi dapat tercapai, yakni tersedianya tenaga kerja yang diperlukan dengan kualifikasi dan kemampuan yang sesuai serta dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan berkualitas.
Tidak jauh berbeda dengan perekrutan SDM yang dilakukan di bidang pendidikan, baik pemerintah maupun sekolah telah mempersiapkan tahap-tahap tertentu dalam proses perekrutan tersebut. Bahkan, pada era tahun 1960-an, profesi guru khususnya, menjadi suatu profesi yang banyak diminati sehingga perekrutannya pun menjadi relatif lebih ketat. Itulah sebabnya untuk dapat diterima dan mengikuti pendidikan di lembaga pendidikan guru haruslah para lulusan terbaik dari sekolah menengah (rangking 1-3).
Isfoni ( Siahaan, 2006:103) mengatakan bahwa pada era 1960-an pendidikan Indonesia sangatlah bermutu karena memang diasuh oleh guru-guru yang bermutu. Pendapat Isfoni tersebut didasarkan pada beberapa keadaan empirik pada era tersebut, antara lain:
1. Lembaga pendidikan guru menerima siswa yang mendapat dominasi atau rangking tertinggi di sekolahnya.
2. Selama mengikuti pendidikan guru, para siswa memperoleh beasiswa.
3. Para siswa pendidikan guru diasramakan sehingga dapat mengoptimalkan pemanfaatan berbagai sumber belajar.
4. Adanya ikatan dinas setelah menempuh pendidikan.
Beberapa keadaan tersebut merupakan salah satu cara perekrutan tenaga pendidik yang dilakukan oleh pemerintah pada era tersebut. Artinya pemerintah melakukan proses perekrutan berdasarkan mutu yang dimiliki calon pegawai. Bagaimanapun bentuk proses perekrutan di suatu tempat/organisasi tidaklah terlepas dari tujuan organisasi itu sendiri.
I. Proses Perekrutan SDM Pendidikan
Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian (Simamora, 2006:170). Seperti halnya perekrutan tenaga pendidikan yang dilakukan pemerintah di tahun 60-an dengan memikat pelamar kerja (calon siswa lembaga pendidikan) dengan ikatan dinas dan beasiswa, mencari keahlian yang diperlukan dengan proses penyeleksian siswa lembaga pendidikan tersebut yang ditentukan berdasarkan peringkat di sekolah sebelumnya, dan fasilitas lainnya. Sehingga pada tahun 1960-an, Indonesia memiliki guru-guru yang bermutu, bahkan guru-guru Indonesia pun telah “dipesan” sebelum menamatkan pendidikannya oleh Malaysia, terlebih lagi negara-negara tetangga tersebut menjadikan Indonesia sebagai kiblat pendidikan dan kesehatan. Tapi bagaimana dengan kondisi sekarang? Masihkan kita terlena dengan euforia masa lalu?
Pada dasarnya proses perekrutan di setiap organisasi, baik itu organisasi pendidikan maupun non pendidikan didasarkan pada tujuan organisasi itu sendiri. SDM seperti apakah yang akan direkrut oleh lembaga tersebut?, SDM seperti apakah yang pantas untuk mengisi kekosongan posisi yang disebabkan oleh pertumbuhan, perubahan struktur dan fungsi sesuai dengan syarat-syarat yang telah ditentukan?. Sumber Daya Manusia (SDM) sebuah lembaga/organisasi menurut Simamora (2006:170) merupakan sumber daya yang paling penting dan hanya akan dapat diperoleh melalui upaya rekrutmen yang efektif. Artinya SDM didalam suatu organisasi sangat menentukan sukses tidaknya organisasi tersebut, untuk itu proses perekrutan yang dilakukan pun harus melalui perencanaan yang matang.
Menurut Simamora(2006:179), keberhasilan proses rekrutmen ditentukan oleh tiga kondisi, yakni harus ada sebuah media komunikasi yang lazim (co: iklan lowongan kerja), pelamar memandang adanya kecocokan antara karakteristik pribadinya dan persyaratan organisasi (mis, kondisi tempat kerja dan pola kerja yang ditawarkan), dan pelamar mestilah termotivasi untuk melamar (mis,kompensasi yang akan didapatkan). Proses rekrutmen itu sendiri terdiri dari:
1. Perencanaan rekrutmen (surat permintaan karyawan baru, rasio hasil, deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan)
Proses perencanaan rekrutmen bermula dari spesifikasi yang jelas dari kebutuhan SDM (jumlah, bauran keahlian, tingkat) dan tenggat waktu pemenuhan kebutuhan tersebut. Misalnya suatu sekolah membutuhkan guru matematika, maka sekolah tersebut harus merencanakan, berapa jumlah yang dibutuhkan, kapan harus dipenuhi kebutuhan tersebut. Untuk melakukan hal tersebut, 3 hal yang menjadi parameter kunci yang harus diingat yaitu: waktu, dana , dan staf yang diperlukan untuk pengangkatan..
2. Strategi rekrutmen ( di mana, bagaimana, dan kapan memikat calon pelamar)
Setelah lembaga pendidikan mengidentifikasi berapa banyak orang yang perlu direkrut, strategi khusus perlu disusun untuk mengidentifikasi bagaimana karyawan akan direkrut, darimana sumbernya, dan kapan harus direkrut. Penentuan tempat perekrutan biasanya didasarkan pada dua pertimbangan. Pertama, organisasi dalam hal ini lembaga pendidikan haruslah mengidentifikasi tempat pasar tenaga kerja utama di mana calon pendidik yang potensial dapat diperoleh. Kedua, lembaga pendidikan harus menganalisis tenaga kerjanya sendiri dan mengidentifikasi sumber karyawan terbaiknya(Simamora:2006:181).
Komponen utama dari strategi rekrutmen organisasi adalah rencana pemikatan pelamar. Organisasi kadang-kadang menemui kesulitan dalam memikat orang-orang yang diinginkan, khususnya tenaga pendidik yang kompeten di bidangnya, contohnya sekolah di pelosok dan sekolah swasta yang tidak potensial. Untuk itu, organisasi perlu memperkuat upaya rekruitmennya dengan cara menentukan daya tarik apa yang harus ditawarkan, misalnya dengan memberikan gambaran tentang posisi yang ditawarkan, baik itu dari sisi positif (kompensasi dan fasilitas lain) dan dari posisi negatif (pola kerja, kelemahan lembaga dan sebagainya)
3. Sumber rekrutmen ( internal, eksternal, pengaruh pasar tenaga kerja)
Ada dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan yaitu:
a. Sumber internal berkenaan dengan tenaga yang ada saat ini di dalam organisasi.
b. Sumber eksternal adalah individu yang saat ini tidak dikaryakan oleh organisasi.
Apakah perusahaan akan memilih ke dalam atau ke luar untuk para pelamar kerja tergantung dari beberapa faktor, termasuk ketersediaan orang-orang yang kompeten di kedua sumber tersebut, kondisi perekonomian, rencana organisasi (visi dan misi lembaga pendidikan), dan biaya relatif. Di dalam lembaga pendidikan, dalam hal ini sekolah seringkali memanfaatkan dua alternatif ini, sumber internal digunakan ketika sekolah membutuhkan tenaga pendidik untuk bidang studi tertentu dengan segera, maka pihak sekolah akan memanfaatkan tenaga pendidik yang serumpun dengan bidang studi yang diminta, misal sosiologi dan antropologi. Sedangkan sumber ekdternal menjadi alternatif berikutnya ketika tenaga pendidik yang dibutuhkan benar-benar tidak dapat dicari lagi di sumber internal.
4. Penyaringan (Menyisihkan yang tidak sesuai)
Setelah berbagai lamaran kerja diterima, lamaran tersebut haruslah disaring guna menyisihkan pelamar-pelamar yang tidak memenuhi syarat. Kendati demikian, organisasi perlu memperhatikan bahwa jangan sampai individu didiskulifikasi karena alasan yang tidak tepat. Aladan diskualifikasi harus merupakan kulifikasi calon pendidik yang melamar didiskuslifikasi karena jurusan yang tidak tepat, nilai yang kurang memuaskan, tidak meiliki akta IV atau belum memiliki pengalaman mengajar.
5. Kumpulan pelamar ( pengolahan informasi, pemberitahuan kepada pelamar).
Kumpulan pelamar terdiri atas indivisu-indivisu yang telah menunjukkan minat dalam mengejar lowongan, merupakan kandidat yang laik untuk posisi tersebut, atau pelamar yang memenuhi syarat lowongan. Setelah itu, organisasi harus mngolah informasi dan mengorganisasikannya sehingga informasi siap diperiksa. Jikalau keputusan seleksi segera ridak diantisipasi, organisasi haruslah menginformasikan kepada pelamar mengenai status lamarannya.
Selain proses rekrutmen di atas, dalam administrasi kepegawaian pemerintahan (karena biasanya perekrutan guru dilakukan melalui jalur tes CPNS) Sofa (2008) memaparkan hal-hal sebagai berikut:
II. Perencanaan dan Rekrutmen
Salah satu fungsi Kepegawaian adalah pengadaan pegawai. Dalam kegiatan pengadaan pegawai ini harus dilihat apakah ada formasi yang lowong, di samping itu perlu pula dilihat kebutuhan sumber daya manusia, banyaknya kebutuhan dan jenisnya pekerjaan. Setelah pasti ada formasi yang lowong, maka baru diadakan serangkaian kegiatan untuk menjaring pegawai yang sesuai dengan kebutuhan masing-masing unit beserta kualifikasinya. Sedangkan perekrutan merupakan proses penarikan sejumlah calon yang memiliki potensi untuk ditarik menjadi pegawai yang dilakukan melalui berbagai macam kegiatan. Perekrutan yang efektif secara konseptual memiliki beberapa hambatan yang dapat bersumber dari kebijakan organisasi maupun dari perencanaan sumber daya manusia. Dalam ketentuan perundang-undangan Kepegawaian Negara terdapat ketentuan yang mengatur formasi yaitu Peraturan Pemerintah No. 54 Tahun 2003 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil.
Dalam rangka menentukan jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan oleh suatu unit organisasi, harus ditetapkan oleh seorang pejabat yang berwenang dalam jangka waktu tertentu berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja yang harus dilaksanakan, dengan tujuan agar unit organisasi itu mampu melaksanakan tugasnya dengan baik dan tepat pada waktunya.
III. Seleksi, Orientasi, dan Pengangkatan
Kegiatan seleksi tidak hanya merupakan proses pemilihan pegawai dari sekian banyak pelamar yang dijaring melalui proses perekrutan, tetapi juga proses pemilihan calon pegawai terhadap organisasi yang akan dimasuki. Pegawai yang telah lolos seleksi akan diprioritaskan untuk mengikuti kegiatan orientasi sebelum yang bersangkutan ditempatkan dan mulai bekerja. Orientasi sangat penting terutama bagi pegawai baru. Hal ini dikarenakan apa yang diperoleh pertama kali seseorang memasuki dunia kerja akan berkesan lama, dan ini akan mempengaruhi pegawai tersebut. Orientasi merupakan upaya untuk mensosialisasikan nilai-nilai organisasi, pekerjaan, dan rekan-rekan pada pegawai baru, yang dilakukan melalui sebuah program formal maupun informal. Bagi pegawai lama yang akan menduduki jabatan baru, orientasi juga perlu. Mereka dapat belajar terlebih dahulu tanggung jawab yang akan dikerjakannya.
IV. Simpulan
Proses rekrutmen dari setiap organisasi haruslah melalui proses perencaaan yang matang serta disesuai dengan visi dan misi organisasi. Dalam proses perekrutan yang meliputi, perencanaan, strategi perekrutan, sumber perekrutan SDM, penyaringan, dan pengorganisasian kumpulan pelamar, tidak terlepas dari 3 kunci utama, yaitu:waktu, dana, staf yang melakukan kegiatan tersebut.
Tidak jauh berbeda dengan proses perekrutan yang secara umum, perekrutan tenaga pendidik di Indonesia yang cenderung melalui tes CPNS pun menggunakan langkah-langkah tersebut. Artinya proses perekrutan yang dilakukan oleh suatu organisasi itu menentukan SDM yang akan dipekerjakan di dalam organisasi tersebut.Hal itu tentu berdampak pada peningkatan mutu organisasi tersebut.
V. Saran
Berdasarkan uraian di atas, dapat dikatakan perekrutan dibidang pendidikan mempunyai makna sangat positif, untuk mendorong peningkatan mutu pendidikan di Indonesia. Oleh karena itu, dalam konteks Indonesia, agenda pendidikan yang amat strategis di masa depan adalah mengupayakan perekrutan tenaga pendidik yang kompeten.
REFERENSI
Siahaan, Sudirman. 2006. Mengapa Harus Menjadi Guru. Jurnal Teknodik, No. 19/X/Teknodik/Des/2006. Hal. 103.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN: Jakarta.
Sofa.H. 2007. Adminstrasi Kepegawaian I. http://massofa.wordpress.com/2008/21/22 pengertian-& ruang-lingkup-administrasi-kepegawaian. 1 April 2008.
Susilo, M. Joko. 2007. Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar